离职时请求一次性结清工资合法吗

离职时若未妥善处理工资结清问题，可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2023年1月离职，用人单位未结清工资，劳动者直至2024年2月才向劳动仲裁委申请仲裁，此时已超过一年的仲裁时效。若用人单位提出时效抗辩，仲裁委将驳回劳动者的诉求，劳动者无法通过法律途径追回拖欠工资。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者离职时未保留工资条和劳动合同，仅能提供同事证言主张未结清工资。因同事证言属于间接证据，证明力较弱，若用人单位否认劳动关系或工资标准，劳动者的诉求可能因证据不足而不被支持。
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关于离职时一次性结清工资的合法性，可依据《工资支付暂行规定》的明确条款进行分析。
《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”该条款属于强制性规定，未赋予用人单位延迟支付的自由裁量权。结合问题场景，无论劳动者因何种合法原因离职（如主动辞职、被动解除），只要劳动关系依法解除或终止，用人单位就必须在该时间点一次性结清工资，不得无故拖延。因此，劳动者离职时请求一次性结清工资完全符合该法律规定，用人单位拒绝的行为属于违法。
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离职时工资结清问题存在一些特殊情况，会影响处理方式和结果，需特别注意。
1. 用人单位因破产、经营困难无法一次性支付：若用人单位因破产进入清算程序，或因疫情等客观原因导致资金链断裂，无法一次性支付工资，可依据《企业破产法》或相关规定，与劳动者协商分期支付，或在破产清算时优先支付工资。此时劳动者需配合用人单位走法定程序，而非强制要求一次性支付。
2. 劳动者与用人单位协商一致分期支付：若劳动者因个人原因同意用人单位分期支付工资（需签订书面协议），该约定不违反法律规定。但需注意协议中需明确每期支付金额、时间及违约责任，避免用人单位变相拖延。
3. 涉及竞业限制或保密义务的特殊岗位：部分岗位劳动合同中约定离职后支付竞业限制补偿金，但该补偿金与工资是不同性质的款项。工资仍需在离职时一次性结清，竞业限制补偿金可按约定时间支付，两者不能混淆。
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离职时请求一次性结清工资是合法的，这是劳动者的法定权利。
1. 若用人单位与劳动者正常解除或终止劳动合同（如协商一致离职、提前30日书面通知离职等），用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资。
2. 若劳动者因用人单位存在违法情形（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保）被迫离职，用人单位仍需在劳动关系终止时一次性结清工资，且劳动者有权主张经济补偿。
3. 若劳动合同中约定了离职后工资支付时间，但该约定晚于“解除或终止时”，因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍可要求一次性结清。