年终奖每年都有今年通知取消违法吗

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可明确公司取消年终奖的合法性边界。 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 若劳动合同或规章制度明确约定“每年发放年终奖”，该约定属于劳动报酬组成部分。公司单方面取消未履行民主协商程序，违反上述规定，侵害员工劳动报酬权，属违法行为。若约定与业绩挂钩且未达标，取消则符合合同约定，不违法。 根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可明确公司取消年终奖的合法性边界。 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 若劳动合同或规章制度明确约定“每年发放年终奖”，该约定属于劳动报酬组成部分。公司单方面取消未履行民主协商程序，违反上述规定，侵害员工劳动报酬权，属违法行为。若约定与业绩挂钩且未达标，取消则符合合同约定，不违法。
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以下特殊情况会影响年终奖取消的合法性判断，需结合实际情形分析。 1. 公司经营严重困难：若公司因疫情、行业衰退等原因导致亏损，通过职工代表大会决议取消年终奖，且已向员工说明情况，该行为可能被认定为“合理调整”，不违法。 2. 年终奖与绩效挂钩：若劳动合同约定“年终奖根据个人绩效排名发放，末位员工无年终奖”，员工今年绩效末位，公司取消不违法。 3. 员工中途离职：若公司规定“年终奖仅发放给年末在职员工”，员工在11月离职，公司取消其年终奖符合约定。 以下特殊情况会影响年终奖取消的合法性判断，需结合实际情形分析。 1. 公司经营严重困难：若公司因疫情、行业衰退等原因导致亏损，通过职工代表大会决议取消年终奖，且已向员工说明情况，该行为可能被认定为“合理调整”，不违法。 2. 年终奖与绩效挂钩：若劳动合同约定“年终奖根据个人绩效排名发放，末位员工无年终奖”，员工今年绩效末位，公司取消不违法。 3. 员工中途离职：若公司规定“年终奖仅发放给年末在职员工”，员工在11月离职，公司取消其年终奖符合约定。
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年终奖被取消可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例说明。 1. 劳动报酬权受损风险：若劳动合同明确约定年终奖，公司取消将直接侵害劳动报酬权。例如：员工A的合同中写明“每年12月发放年终奖（相当于1个月工资）”，公司今年突然取消，导致A损失1万元收入。 2. 证据链断裂风险：若员工未保留书面证据，维权将陷入被动。例如：员工B仅能提供2年的年终奖流水，但无法证明劳动合同有约定，公司以“年终奖是福利而非义务”抗辩，B的仲裁请求被驳回。 年终奖被取消可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例说明。 1. 劳动报酬权受损风险：若劳动合同明确约定年终奖，公司取消将直接侵害劳动报酬权。例如：员工A的合同中写明“每年12月发放年终奖（相当于1个月工资）”，公司今年突然取消，导致A损失1万元收入。 2. 证据链断裂风险：若员工未保留书面证据，维权将陷入被动。例如：员工B仅能提供2年的年终奖流水，但无法证明劳动合同有约定，公司以“年终奖是福利而非义务”抗辩，B的仲裁请求被驳回。
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处理年终奖取消问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响维权结果。 1. 忽视书面证据：仅以“口头约定”或“同事证言”主张权利，缺乏劳动合同、工资条等书面证据，仲裁/诉讼时难以被支持。 2. 超时效维权：劳动仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起），若超过时效申请，仲裁委将不予受理。 3. 擅自旷工或拒工：因不满取消年终奖而消极工作、旷工，可能被公司以“违反劳动纪律”为由辞退，反而丧失维权优势。 若你已出现类似错误操作，或不确定如何补救，可及时咨询律师调整维权策略。 处理年终奖取消问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响维权结果。 1. 忽视书面证据：仅以“口头约定”或“同事证言”主张权利，缺乏劳动合同、工资条等书面证据，仲裁/诉讼时难以被支持。 2. 超时效维权：劳动仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起），若超过时效申请，仲裁委将不予受理。 3. 擅自旷工或拒工：因不满取消年终奖而消极工作、旷工，可能被公司以“违反劳动纪律”为由辞退，反而丧失维权优势。 若你已出现类似错误操作，或不确定如何补救，可及时咨询律师调整维权策略。