劳动合同变更岗位不想去怎么办

处理劳动合同调岗不同意时的赔偿问题，需避免以下常见错误： 1. **消极怠工或擅自离职**：部分员工以消极怠工对抗调岗，或直接离职，可能被单位以违反规章制度为由解除合同，导致无法获赔，甚至承担责任。 2. **忽视书面证据留存**：未保留劳动合同、调岗通知、协商记录等证据，争议时因举证不足，维权将处于不利地位。 3. **超过仲裁时效维权**：劳动仲裁时效为一年，从知道权益受损起算。若超期申请仲裁，可能无法通过仲裁维权。 若您已出现上述错误或担心权益受损，可随时咨询我，为您提供针对性的补救建议。
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解决劳动合同调岗不同意的赔偿问题，核心是明确调岗合法性： - **协商一致**：双方协商调岗并达成赔偿协议的，应按约定履行； - **单方强制调岗**：若单位单方面强制调岗且员工不同意，员工可拒绝并要求继续履行原合同； - **法定调岗情形**：如员工不胜任工作或客观情况重大变化（《劳动合同法》第四十条），单位可依法调岗，员工仍不同意的，单位可解除合同并支付经济补偿； - **违法调岗被迫离职**：若单位违法调岗导致员工被迫离职，员工可主张违法解除赔偿金。
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劳动合同调岗不同意的赔偿处理，可能受以下特殊情形影响： 1. **企业经营重大变化**：因并购、重组等导致原合同无法履行时，单位可依《劳动合同法》第四十条第三项与员工协商调岗。若员工不同意，单位提前三十日书面通知或支付代通知金后可解除合同，需支付经济补偿，赔偿性质与金额有别于一般调岗。 2. **员工不能胜任工作**：经考核确认不能胜任原岗位，单位培训或调岗后员工仍不胜任的，单位可解除合同并支付经济补偿。此时调岗基于员工能力，不同意且仍不胜任的，赔偿为法定经济补偿，非违法调岗赔偿金。 3. **口头同意未签书面协议**：实践中员工口头同意调岗但未签书面协议，争议时员工可能主张调岗无效，单位需举证员工口头同意，影响调岗合法性认定及赔偿处理结果。
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劳动合同调岗不同意的赔偿纠纷中，需警惕以下法律风险： 1. **违法调岗被迫离职的赔偿风险**：若单位未协商一致，也不符合《劳动合同法》第四十条调岗情形，强行将员工调至差异大、降薪岗位，员工被迫离职后，单位需支付经济补偿。例如：某公司将技术研发岗员工调至门卫岗（大幅降薪），员工离职后被裁决支付经济补偿。 2. **员工拒绝合理调岗的法律风险**：若单位因生产经营需要合理调岗（无侮辱性、薪资不变），员工无正当理由拒绝，单位可解除合同且无需赔偿。例如：某销售公司因市场调整，将员工从A区域调至相邻B区域（同岗位、薪资不变），员工无正当理由拒绝，单位解除合同后无需赔偿。